Una historia de problemas sistémicos
En general, creemos que todos tienen las mismas oportunidades de triunfar dentro del mismo sistema. “Puedes ser lo que quieras, lograr lo que quieras siempre y cuando trabajes duro” nos dice siempre el llamado sistema de la meritocracia, cuando la verdad es que no podemos pretender que estemos siquiera jugando la misma cosa.
El libro White Fragility de Robin DiAngelo me enseñó mucho sobre problemas sistémicos, sobre lo difícil que es entender que no podemos escapar del sistema, especialmente si el sistema nos beneficia. Porque que el sistema nos beneficie no quiere decir que no tengamos que trabajar, pero sí quiere decir que hay muchas ventajas que no podemos ver, porque las damos por sentadas y creemos que todos las tienen.
Permítanme darles un ejemplo de una feria profesional para adolescentes en la que una vez fui mentora. Una de las chicas me preguntó cuántas acciones debería esperar al unirse a Google. ¿Cómo funcionan los bonos adicionales al salario? ¿Y cómo negociar su salario? Otra chica preguntó cómo podía convencer a su papá de que la ingeniería no era cosa de hombres y que la razón por la que ella quería ingresar al campo era porque era una buena opción profesional para que la dejaran estudiar.
Honestamente, ¿quién creen que navegaría mejor la “meritocracia” en Google si ambas consiguieran un trabajo ahí? ¿Su arduo trabajo realmente se pagaría al mismo ritmo? Sí, pueden decirme: “Adriana ¡la vida no es justa! Cada uno de nosotros tiene que jugar con las cartas que se nos dan”, pero manteniendo la analogía de las cartas, el sistema funciona de tal manera que ciertos grupos de personas tienen en su mayoría cartas que apestan, para esas personas las reglas del juego cambian sin previo aviso y a veces se siente como si estuvieran jugando un juego completamente diferente.
Por eso creo que aquellos que quieren una industria inclusiva, aquellos que tienen el poder de efectuar cambios, tienen que de forma consciente, personal y explícita a ayudar a las personas de las minorías.
Entiendo que puedan estar pensando: ¿No deberías estar sugiriendo que simplemente tratemos a todos por igual? O quizás estén pensando: brindar ayuda explícita a grupos tradicionalmente con poca representación les daría una ventaja injusta! Y si alguien está en uno de esos grupos de minoría, podría estar pensando: “Puedo y quiero solo hacerlo por mi cuenta. No quiero, ni necesito un trato especial, no quiero que mis compañeros de trabajo piensen que no obtuve mis logros exclusivamente por mérito.” Pues yo pienso lo mismo. No puedo soportar otra conversación sobre bajar el nivel o la calidad profesional por ser “inclusivo”.
Pero les pido que suspendan la incredulidad y acepten por un minuto la premisa de que las minorías necesitan ayuda adicional. Acompáñame en un viaje de una lista incompleta de escenarios que desearía que se hubieran desarrollado de manera diferente. Una lista que describe la ayuda que yo hubiera deseado. La ayuda que si se brinda a las personas que la necesitan, crearía un lugar de trabajo inclusivo.
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Desearía haber recibido ayuda para presentar mis ideas en los grupos. Si estaba luchando por transmitir mi idea, desearía que la gente no hubiera dicho “Lo que Adriana está tratando de decir …” y luego me hubiera robado la palabra. Ojalá hubieran repetido mi idea con sus propias palabras para ayudar al grupo a entender lo que yo estaba diciendo. Dándome la oportunidad de hacer una pausa, escuchar mi idea desde otra perspectiva y tal vez incluso mejorar la idea y luego devolverme la palabra, para que yo todavía me hubiera ganado el crédito por la idea original.
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Ojalá cuando le dije a mi manager que sentía que me estaban pagando mal, él no hubiera respondido que no debería preocuparme por el dinero, que todos eventualmente pueden hacer tanto dinero como quieren en Google. Ojalá él hubiera ido y comprobado cómo se comparaba mi salario con mi nivel y el del resto del equipo. Porque años más tarde, cuando logré que me ascendieran, me dijo que mi aumento era más alto de lo habitual para un ascenso, porque se habían dado cuenta de que me habían pagado muy por debajo de lo normal todo ese tiempo. Esa interacción me robó la confianza en él y en la empresa. **Me costó años de dinero real **Nunca más volví a confiar en que me estaban compensando de forma justa.
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Desearía haber visto celebradas mis buenas ideas, grandes o pequeñas. Ojalá, sin sonar sorprendidos, la gente hubiera dicho “Esa es una buena idea” y hubiera dicho mi nombre. Porque inconscientemente confiamos en las personas que se ajustan a nuestros estereotipos de persona competente. Inconscientemente hacemos que las personas que no encajan en el patrón tengan, en cambio, que demostrar que son buenas. Muchas veces los compañeros de trabajo parafraseaban mis ideas después de un tiempo, pero decían “No sé quién lo dijo, pero …” o le dan el crédito por mi idea a otra persona. Me parecía imposible ser considerada competente si no recordaban mis ideas como mías. Sí, me defendí cuando estuve presente, pero ¿cuántas veces sucedió esto donde yo no estaba allí para defenderme? ¿Y cuán mezquina sueno repitiendo una y otra vez, que en realidad fui yo la de la idea?
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Ojalá me hubieran corregido a menudo y me hubieran dado comentarios lo antes posible. Ojalá lo hubieran hecho de manera consciente. No quería que mis errores se señalaran en público, ya que eso podría haber afectado la reputación que necesitaba para avanzar en mi carrera. Esto está relacionado con el nuestro sesgo de confirmación: Si uno no cree que alguien es competente y ese alguien comete un error, creeremos que teníamos razón, esa persona es incompetente. Pero si una persona que creemos competente comete un error, es solo un error. No es lo mismo para las personas en grupos con menor representación. Las personas en minorías también tenemos la presión de representar a los grupos a los que pertenecemos, y por supuesto también existe la amenaza del estereotipo, para muestra un botón en este clásico xkcd:
amenaza del estereotipo se refiere a estar en riesgo de confirmar, como una característica propia, un estereotipo negativo sobre el grupo social al que uno pertenece (Steele & Aronson, 1995) . Yo (Adri) invito a mi lector a buscar más información en Google sobre la amenaza del estereotipo (stereotype threat).
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Ojalá hubiera recibido comentarios personales y específicos. La retroalimentación útil describe el escenario de lo que hizo o no hizo la persona. Describe qué puede hacer exactamente la persona de manera diferente y describe por qué esta acción específica ayudará. Declaraciones en blanco como “necesita ser más asertivo”, “necesita ampliar su alcance”, “necesita ser el líder de un grupo”, “ser más audaz”, “ser más técnico”, no ayudan en absoluto. Las tareas específicas, las correcciones específicas basadas en la vida real son las que ayudan a crecer.
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Ojalá no me hubieran dicho “Sos demasiado callada, necesitas hablar más”. Muchas personas que conozco han recibido esta retroalimentación y sentimos que realmente estábamos hablando, pero la gente no estaba escuchando. Los compañeros de trabajo no recordaban nuestras ideas, o las personas en las reuniones repetían lo que acabábamos de decir y se quedaban con el mérito. Algunos nos cansamos y pensamos que ya no valía la pena hablar más (triste, yo sé, pero es la verdad). Antes de dar este consejo, asegúrense de que usted no sea el problema, asegúrense que no los está ignorando por nuestro propio prejuicio inconsciente. Si aún está convencido de que la persona necesita hablar más, dé ejemplos específicos de oportunidades en las que podría haber hablado. Si ellos conocen un servicio y no lo mencionaron en una reunión o si conocen una herramienta que podría ser utilizada por el equipo y no dicen nada, déles ejemplos. No se limite a hacer la declaración en blanco “estás demasiado callado”.
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Desearía que cuando estaba preocupada por no ser escuchada, los managers no me hubieran dicho que era solo una cuestión de personalidad. Que la otra persona tiene una personalidad fuerte y yo no. Siempre que planteé este problema no se trataba de la otra persona. Yo buscaba activamente crecer como profesional y quería ayuda para ser clara y respetada. La otra persona, que me contradecía, o no me oía, nunca fue el problema. También **fuerte **suele ser una palabra para designar cosas buenas, especialmente en un entorno laboral y sentí que me decían que mi personalidad era lo contrario. No me dieron ningún comentario sobre cómo ser fuerte y, además, los que me conocen, los que me escuchan, saben que mi personalidad también es fuerte.
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A menudo sentí que las reglas del juego cambiaban. No sé cómo explicar este punto. Tiene que ver un poco con “la confianza se gana” y con que los humanos tomen la palabra de algunas personas como un hecho y requieran hechos de otros y, a veces, incluso los hechos no son suficientes. Tengo un ejemplo intrascendente y espero que de ahí puedan extrapolarlo. Alguien dijo que, dado que la aplicación X no existe, podemos … Dije que la aplicación X existe. Dijeron que no, no existe. Dije que la tengo en mi teléfono. Ellos: ah, pero entonces ya no debe estar en Play Store. Yo reviso otro teléfono, sí, está ahí. Les muestro y dicen “ah, pero es viejo”. Yo todo lo que quería era que la premisa de la conversación fuera concreta, no es lo mismo no existir que ser anticuado. A alguien más le hubieran agradecido la aclaración. No tenía forma de ganar. Soy consciente de que el ejemplo es intrascendente, pero no tienen idea de cuántas veces esto sucedió de la misma manera en cosas que realmente importaban.
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Ojalá me hubieran ayudado a construir mi reputación. Los prejuicios inconscientes y conscientes dificultan que las minorías construyan su reputación. Tenemos que conseguir aliados que nos ayuden a demostrar lo competentes que somos. Necesitamos ayuda para ser escuchados y reconocidos. Si uno de sus compañeros de trabajo hace algo que valga la pena mencionar, ¡menciónelo! Dígale a sus managers y dígale a la mayor cantidad de personas que pueda, digan las cosas buenas en voz alta. Compartan los comentarios positivos por todas partes. Compartan los bonos entre compañeros, felicitaciones, correos electrónicos, etc. Construya una flecha de neón apuntándoles para señalar sus fortalezas.
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Ojalá no me hubieran dicho que estuviera agradecida solo por la posición en la que estaba cuando me la había ganado con sudor y lágrimas. Si no pensaban que me la merecía, entonces yo no la quería. Pero no me vengan diciendo que solo tener el puesto es suficiente cuando quiero el merecido reconocimiento por hacer el trabajo.
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Ojalá mis managers hubieran comenzado a planificar mi ascenso con tiempo. Ojalá me hubieran explicado los requisitos del siguiente nivel desde el día en que me desempeñaba en mi nivel actual. Ojalá me hubieran ayudado a hacer una lista de verificación con ejemplos concretos de la vida real de lo que se esperaba. Ojalá hubieran revisado la lista con frecuencia y la hubieran actualizado en consecuencia. Yo sé que la filosofía de Google es que uno tiene todo el poder para conseguir su ascenso, pero al final uno no es la persona que va a convencer al comité, no es la persona que presenta su caso a los que deciden. Realmente tiene impacto si el manager da ayuda sobre los tipos de tareas que convencen al resto del comité, muy por adelantado. El “haz tu mejor esfuerzo y olvídate del resto” funciona solo si tienes personas en los niveles superiores que creen en ti. Personas que están prestando atención y que pueden corregir tu rumbo sobre la marcha.
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Desearía que la gente realmente me hubiera tratado como trataban a todos los demás miembros del equipo. El ejemplo que tengo aquí es que la gente no decía palabrotas cuando yo estaba presente o se disculpaba por decirlas. Pero cuando interactuaban con otros, las soltaban con gusto y sin aclaraciones. Yo sé que esto no es lo mismo para todas las personas y algunas personas se sienten realmente ofendidas por el lenguaje soez, pero odio que la gente haya asumido que ese era mi caso. La primera vez que me sentí realmente incluida en un equipo fue porque mi compañero de equipo me dijo que “fuck off”. Eso me dio calor en el corazoncito. Realmente me trató como si hubiera tratado a cualquier otra persona. (Sí, el contexto y el tono importan, pero entienden lo que estoy diciendo).
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Desearía no me hubieran dicho que no yo debería intentar que me ascendiera porque no iba a poder manejar el golpe emocional de que me dijera que “no”, cuando nunca me habían visto intentar que me ascendieran. Yo soy la que sabe si puedo manejar un “no”. Supuestamente, el sistema está construido de tal manera que si el comité decide bloquear el ascenso, el comité tiene que dar retroalimentación al candidato sobre lo que necesita enfocarse para el próximo intento. Si usted como manager había planeado para el ascenso con la persona, si usted le ha dado retroalimentación antes (que ese es el trabajo del manager), entonces usted sabe que yo sé que hacer con la retroalimentación. Yo estoy bien con el no siempre y cuando tengamos una forma de seguir adelante. Si esa no es la forma en que funciona el sistema, entonces dejen de decirme que lo es. Si en realidad no puedo tratar por un ascenso si mi manager no está de acuerdo y si solo aceptan “slam dunks” para los ascensos, ¿por qué tenemos un comité?
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Ojalá mis managers me hubieran protegido de hacer un trabajo que no sería reconocido. Yo sé que a medida que crecemos, lo hacemos por nosotros mismos. Nos preguntamos por qué hacer una tarea vale o no vale nuestro tiempo o incluso por qué no hacerla. Pero a veces simplemente no sabemos cómo navegar por el medio ambiente y, a veces, estamos tan desesperados por demostrar nuestra valía que hacemos cualquier cosa.
Creo que la ayuda que describo anteriormente ayudaría a cualquier persona (de una minoría o no) a crecer en su carrera. Dejé de lado los escenarios relacionados con los comentarios sobre el aspecto físico de una persona o el acoso sexual porque no sé cómo solucionarlos, solo decir: no lo haga nunca, y la gente tiende a estar de acuerdo en que deben realizarse acciones para sacarlos de la industria.
Los escenarios que enumero arriba son más sutiles, en cierto sentido más difíciles de arreglar. Estoy diciendo que le damos ese tipo de ayuda al grupo privilegiado de manera inconsciente, sin hacer ningún esfuerzo. El grupo privilegiado nunca sabrá lo que es operar lidiando con la amenaza del estereotipo. Estoy diciendo que se necesita trabajo para asegurarnos de que las minorías reciban la ayuda específica que necesitamos.
Hay un problema sistémico y no vamos a resolver a menos que hagamos un esfuerzo explícito, a menos que revisemos nuestros prejuicios y nuestros privilegios, consciente y constantemente. Los humanos sienten empatía y tienen una mejor comprensión y una mejor percepción de las personas que se parecen a ellos, las personas que tienen experiencias en común con ellos, las personas que hablan su mismo idioma. Allí mismo, la mayoría tiene una serie de ventajas que las personas subrepresentadas nunca podrán obtener, de ahí la necesidad de ayudar explícitamente a las minorías.
Nuestro prejuicio de confirmación y la amenaza del estereotipo son obstáculos que el grupo privilegiado nunca tendrá que enfrentar. La gente dice que el respeto se gana, la confianza se gana, pero la verdad es que damos nuestra confianza mucho más fácilmente a las personas que se parecen a nosotros, con las que podemos relacionarnos fácilmente, cuando “nos vemos a nosotros mismos más jóvenes en ellos”. Los otros, los que son nuevos en la tribu, son los que necesitan **demostrar **su valía. Es por eso que tenemos que ser proactivos al mostrar a la tribu que ellos también pertenecen.
Los invito a leer White Fragility con la mente abierta. Me enseñó que no podemos evitar ser racistas (extrapolo que no podemos evitar ser sexistas), y eso no significa que seamos malas personas. No significa que puedas arreglar el sexismo o el racismo, pero puedes disminuir su impacto en quienes te rodean. Significa que para equilibrar el poder en el sistema tenemos que hacer un esfuerzo activo. Tenemos que ayudar a las personas que el sistema ha reprimido durante años y años. “No portarse como un idiota” no es suficiente. La distancia es tan abismal, la injusticia ha existido durante tantos años, que incluso si cada persona que lee estas palabras se compromete a ayudar a las personas con desventajas históricas, el equilibrio aún no se alcanzará durante nuestras vidas y es imposible inclinarlo hacia el otro lado. (No existe la discriminación al revés)
Al final, todo lo que les pido es que comprueben : ¿Se están asegurando activamente de que todos realmente tengan una mano en la pelea o les están diciendo a algunos de ellos que pueden ganar en la mesa de póquer cuando todo lo que se les dio son cartas de Gran Banco?
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